O Programa Emprega + Mulheres foi instituído pela Lei nº 14.457 de 2022 e alterou a Consolidação das Leis do Trabalho, surgindo com o propósito de promover a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, por meio das medidas descritas no art. 1º da Lei:
• Apoio à parentalidade na primeira infância – tanto para mulheres quanto para homens;
• Flexibilização do regime de trabalho;
• Qualificação de mulheres em áreas estratégicas ou com menor participação feminina para ascensão profissional;
• apoio do retorno ao trabalho das mulheres quando encerrada a licença-maternidade;
• Incentivos de reconhecimento para empresas que adotarem as boas práticas em relação à empregabilidade das mulheres;
• Prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho e;
• Estímulo ao microcrédito para mulheres.
Abaixo discorremos sobre cada uma das medidas positivadas na Lei, começando pelo incentivo às empresas que adotarem as boas práticas em relação à empregabilidade das mulheres:
A lei instituiu o Selo Emprega + Mulher, com o intuito de reconhecer as boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres. Poderão pleitear o selo as empresas que se destaquem pela manutenção e provisão de creches/pré-escolas, estimulem à contratação, à ocupação de postos de liderança e à ascensão profissional de mulheres, também pela promoção da cultura de igualdade entre homens e mulheres e da cultura de divisão igualitária das responsabilidades parentais, pelo combate ao assédio no trabalho, violência física ou psicológica, à implementação de programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar, entre outras medidas.
As empresas poderão usar o selo para fins de divulgação de marca, produtos e serviços. É vedada a utilização extensiva a outras empresas do grupo econômico ou em associação com outras empresas que não detenham o selo.
Salienta-se que as microempresas e as empresas de pequeno porte que receberem o Selo Emprega + Mulher serão beneficiadas com estímulos creditícios adicionais, nos termos dos incisos I e II do § 5º do art. 3º da Lei nº 13.999/20.
Apoio à parentalidade:
A lei autoriza que os empregadores adotem o benefício de reembolso-creche de que trata a alínea “s” do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Para tanto, os empregadores deverão cumprir os requisitos estabelecidos na lei, sendo eles:
(I) O benefício deve ser destinado ao pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas; (II) ser concedido à empregada ou ao empregado que possua filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade; (III) ser dada ciência pelos empregadores às empregadas e aos empregados da existência do benefício e dos procedimentos necessários à sua utilização; e (IV) ser o benefício oferecido de forma não discriminatória e sem a sua concessão configurar premiação.
A implementação do reembolso-creche fica condicionada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho e a lei garante, conforme disposições do art. 4º, que os valores pagos a título de reembolso-creche não possuem natureza salarial, não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos, não constituem rendimento tributável da empregada ou do empregado e não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
A lei ainda estabelece a obrigação dos empregadores fornecerem local apropriado onde seja permitido às empregadas deixarem sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, desde que nos estabelecimentos trabalhem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 anos e somente para os empregadores que não adotarem o benefício reembolso-creche.
Flexibilização do trabalho:
A lei estabelece o dever dos empregadores de conceder prioridade para às empregadas e empregados com criança(s) de até seis anos de idade ou com deficiência, sob sua guarda judicial, para alocação de vagas em atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, nos termos do Capítulo
II-A do Título II da CLT.
A lei também estabelece o dever dos empregadores (considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas) de conceder prioridade para às empregadas e empregados com criança(s) de até seis anos de idade ou com deficiência, sob sua guarda judicial, para flexibilização da jornada de trabalho com as seguintes possibilidades de medidas:
I- regime de tempo parcial, nos termos do art. 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;
II – regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas, nos termos do art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;
III – jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, nos termos do art. 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;
IV – antecipação de férias individuais; e
V – horários de entrada e de saída flexíveis.
Qualificação de mulheres em áreas estratégicas ou com menor participação feminina para ascensão profissional:
É possibilitado às empregadas, mediante solicitação formal, a suspensão do contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. Esses programas devem priorizar áreas que promovam a ascensão profissional ou com baixa participação feminina.
O empregador deverá estar atento: Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
Em relação ao apoio do retorno ao trabalho das mulheres quando encerrada a licença-maternidade, poderá o empregador suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade (mediante requisição formal do empregado), para:
I – prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;
II – acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e
III – apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
Essa suspensão do contrato de trabalho ocorrerá nos termos do art. 476-A da CLT, para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
O empregador deverá estar atento aos seus deveres, sendo eles:
I – Ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade;
II – Orientação sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação; e
III – Promoção de ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.
Por fim, se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho:
As empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho, deverão adotar, além de outras formas que entenderem necessárias, as seguintes medidas:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Estímulo ao microcrédito para mulheres:
A legislação ainda traz incentivos de apoio ao microcrédito para mulheres. São duas linhas de microcrédito: uma no valor de R$ 2 mil para pessoas físicas, e outra de R$ 5 mil para microempreendedora individual (MEI), considerada a soma de todos os contratos de operação, ativos e inativos, efetuados no âmbito do SIM Digital.