Com o avanço dos casos de Coronavírus (Covid-19) e decretação de estado de calamidade pública no País, muitas dúvidas estão surgindo sobre as relações de trabalho.
Além das previsões legais constantes da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o Governo Federal publicou a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, dispondo sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública.
Nesta Medida Provisória foram flexibilizadas algumas normas legais de modo a viabilizar a aplicação imediata de algumas ações no âmbito das relações de emprego.
Para evitar interpretações equivocadas, listamos abaixo os conceitos das principais ações que vem sendo cogitadas pelos empregadores.
1. Teletrabalho
Esta prática (Teletrabalho) foi recentemente regulamentada no âmbito da legislação trabalhista brasileira e, de fato, já poderia ser utilizada com uma certa “segurança jurídica” pelas empresas, mas desde que observados rigorosamente todos os requisitos previstos pela legislação (Capítulo II-A, da CLT).
O texto da recente MP nº 927/2020 veio para simplificar ainda mais esta modalidade, retirando a exigência de algumas formalidades.
A partir de agora, e enquanto vigorar essa Medida Provisória, fica a critério do empregador a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, não havendo sequer a necessidade de registro da alteração no contrato de trabalho. Basta uma comunicação formal ao empregado com, no mínimo, 48 horas de antecedência.
As disposições sobre a responsabilidade pelos equipamentos tecnológicos e pela infraestrutura necessária pode ser ajustada pelas partes em contrato por escrito, que pode ser firmado previamente ou em até 30 dias, contados da data da mudança do regime de trabalho
A MP permite que o empregador possa fornecer, em regime de comodato, todos os equipamentos e a infraestrutura necessária, sem que isso se caracterize como verba de caráter salarial.
Caso o empregado não disponha dos equipamentos e da infraestrutura necessários para o teletrabalho, e o empregador não possa fornecê-los, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Este regime de teletrabalho também pode ser estendido aos estagiários e aprendizes.
2. Férias individuais
Todo empregado tem direito ao gozo de um período anual de férias, sem prejuízo de sua remuneração.
O empregado adquire o direito a férias após trabalhar por 12 meses consecutivos.
A legislação (artigo 134 e seguintes da CLT), entretanto, exige que a concessão de férias seja informada ao empregado com antecedência mínima de 30 dias.
Agora, com a Medida Provisória nº 927/2020, a concessão de férias pode ser informada com antecedência de apenas 48 horas, podendo ser gozadas por um período mínimo de 5 dias, e ainda que o empregado não tenha completado todo o período aquisitivo.
Além disso, as partes poderão antecipar períodos futuros de férias, mediante acordo por escrito entre empregado e empregador.
Trabalhadores pertencentes a grupos de risco de contágio do Coronavírus terão prioridade para o gozo de férias, individuais ou coletivas.
Para aqueles empregados profissionais da área da saúde, ou que desempenhem funções essenciais, poderão ser canceladas as férias ou licenças não remuneradas, mediante comunicação formal do empregador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência mínima de 48 horas.
Para as férias concedidas durante este período de calamidade pública, foi facultado aos empregadores o pagamento do adicional de um terço de férias após a sua concessão, com prazo fixado até a data do pagamento do 13º salário.
Já a conversão do adicional de um terço de férias em abono pecuniário fica condicionada à concordância expressa do empregador, podendo o pagamento ser feito também até a data limite para o pagamento do 13º salário.
O pagamento das férias concedidas durante o período de calamidade pública poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao do início do gozo das férias
3. Férias coletivas
A legislação trabalhista prevê a concessão de férias coletivas a todos os trabalhadores de uma empresa ou de determinados setores.
As férias coletivas podem ser concedidas em até 2 períodos anuais, desde que cada um deles não seja inferior a 10 dias corridos.
Para tanto, a CLT prevê uma comunicação, com antecedência de 15 dias, ao Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria profissional.
Agora, conforme os termos da Medida Provisória nº 927/2020, a comunicação do empregador ao grupo de empregados afetados deve ocorrer com antecedência mínima de 48 horas, dispensando-se a comunicação formal prévia ao órgão local do Ministério do Trabalho e aos sindicatos da categoria profissional.
4. Aproveitamento e antecipação de feriados
A Medida Provisória nº 927/2020 também autoriza o aproveitamento e a antecipação de feriados não religiosos, que poderão ser utilizados, inclusive, para compensação de saldo em banco de horas, mas desde que comunicados com antecedência mínima de 48 horas.
Já o aproveitamento de feriados religiosos depende de autorização expressa do empregado, mediante acordo por escrito.
5. Utilização de banco de horas
Até antes de editada a Medida Provisória nº 927/2020, e de acordo com estritos termos da CLT, o banco de horas não se prestava para compensar o período de afastamento do trabalho em decorrência de isolamento ou quarentena, já que esta legislação exige o preenchimento de inúmeros requisitos, não verificados na hipótese em exame.
Ele (Banco de Horas previsto na CLT) se presta apenas para compensar as horas extras cumpridas pelos empregados e que não foram objeto de pagamento extraordinário, e ainda assim, desde que pactuado previamente com o empregado ou através das normas e acordos coletivos.
A compensação prevista pelo Banco de Horas pressupõe a intermitência entre o trabalho e a ausência ao trabalho, sempre relacionada com a interrupção da jornada e não do contrato de trabalho como na hipótese em exame.
Agora, pelos termos da Medida Provisória nº 927/2020, fica expressamente autorizada a utilização do Banco de Horas, com a constituição de um regime especial de compensação de jornada no prazo de até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.
Esta compensação poderá ocorrer mediante prorrogação da jornada normal de trabalho em até duas horas diárias, não podendo exceder a 10 horas de trabalho diário, e poderá ser determinada pelo empregador independentemente de acordo individual ou coletivo.
Por outro lado, aquelas empresas que, neste período, se encontrem com excesso de demanda de trabalho, com necessidade de trabalhos em regime extraordinário, a adoção do banco de horas é a medida correta para se viabilizar uma futura compensação destas horas extras com folgas, que poderão ser utilizadas no prazo de até 6 meses, caso não haja alguma previsão em norma coletiva em sentido diverso.
Esta é a previsão constante do artigo 61 da CLT, que dispõe que “ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto”. Note-se que esta previsão legal só pode ser utilizada por empresas que atuem em serviços essenciais e para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
6. Suspensão de exigências administrativas relacionadas com segurança e saúde no trabalho
Durante o período de calamidade pública, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, que deverão ser realizados no prazo de sessenta dias, contado da data do encerramento do estado de calamidade pública.
7. Diferimento de recolhimento de FGTS
A Medida Provisória nº 927/2020 suspende a exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, autorizando o pagamento parcelado, em até 6 parcelas mensais, sem a incidência de multa, atualização e demais encargos.
8. Licença remunerada
A licença remunerada nada mais é do que a dispensa, pelo empregador, da prestação dos serviços, com a manutenção integral da remuneração, inclusive com recolhimento de FGTS. Nesta hipótese, não há necessidade de pagamento de “vale transporte”, visto que o empregado não necessita comparecer à empresa.
Entretanto, nos termos do inciso III, do artigo 133, da CLT, sendo a licença remunerada superior a trinta dias, o empregado perde o direito às férias daquele período, iniciando-se um novo período aquisitivo após o retorno ao trabalho.
9. Redução geral dos salários por motivo de força maior ou prejuízos devidamente comprovados
No artigo 503 da CLT há previsão para a hipótese de redução geral dos salários dos empregados da empresa, em até 25%, proporcionalmente aos salários de cada um, observando-se o salário mínimo da região, na hipótese de ocorrência de força maior, devidamente comprovada.
Esta redução salarial deve ser proporcional à redução de jornada.
A configuração da força maior, entretanto, pressupõe a comprovação de que tal ocorrência afeta, ou é suscetível de afetar, substancialmente a situação econômica e financeira da empresa, nos termos do artigo 501, da CLT.
“Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.”
“Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.”
No caso desta pandemia do Coronavírus, a Medida Provisória nº 927/2020 editada pelo Governo já reconhece o período de calamidade pública com força maior, simplificando a adoção desta medida.
Imperioso referir, porém, que a Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020, veio prever a possibilidade de redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, bem como a suspensão temporária do contrato, medidas que são melhor explicadas em nosso artigo intitulado “Programa emergencial de manutenção do emprego e da renda: MP Nº 936/2020”, as quais devem ser prioritariamente avaliadas ante a previsão contida no art. 503 da CLT.
10. Suspensão do contrato para participação em curso ou programa de qualificação profissional, custeado pelo empregador (Curso de Ensino à Distância)
As partes podem aproveitar o período de isolamento para participar de algum curso de qualificação profissional à distância.
Entretanto, esta hipótese necessita de concordância expressa do empregado, além de previsão em instrumento coletivo (art. 476-A, da CLT) e comunicação ao sindicato da categoria profissional com antecedência mínima de 15 dias.
“Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.”
Tal como exposto no tópico precedente, a Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020, previu modalidade especial de suspensão temporária do contrato diante da pandemia do Coronavírus, que segue abordada em nosso artigo intitulado “Programa emergencial de manutenção do emprego e da renda: MP Nº 936/2020”, e que deve ser prioritariamente avaliada ante a previsão contida no art. 476-A da CLT.
11. Afastamento para Isolamento ou quarentena em decorrência de suspeita ou contágio
A Lei nº 13.979/2020, publicada no Diário Oficial da União em 07/02/2020, dispôs sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus.
Esta nova legislação conceitua os casos de Isolamento e de Quarentena, visando a proteção da coletividade:
“Art. 2º Para fins do disposto nesta Lei, considera-se:
I – isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus; e
II – quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.”
Na hipótese de um empregado vir a ser contaminado com o Coronavírus, ou de estar com suspeita de contaminação, será obrigatório o seu isolamento ou a sua permanência em quarentena, sendo que o período em questão deverá ser considerado como “falta justificada” ao trabalho, não podendo haver desconto dos dias parados na remuneração, nos termos do § 2º, do artigo 3º, que assim dispõe:
“Art. 3º (…)
§ 2º Ficam assegurados às pessoas afetadas pelas medidas previstas neste artigo:
I – o direito de serem informadas permanentemente sobre o seu estado de saúde e a assistência à família conforme regulamento;
II – o direito de receberem tratamento gratuito;
III – o pleno respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais das pessoas, conforme preconiza o Artigo 3 do Regulamento Sanitário Internacional, constante do Anexo ao Decreto nº 10.212, de 30 de janeiro de 2020.
§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.
§ 4º As pessoas deverão sujeitar-se ao cumprimento das medidas previstas neste artigo, e o descumprimento delas acarretará responsabilização, nos termos previstos em lei.”
Como o trabalhador eventualmente infectado deve ser considerado doente, após 15 dias de afastamento ele deve ser encaminhado ao INSS para recebimento de auxílio doença, nos termos da Lei nº 8.213/91.
Importante ter em mente, ainda, o Supremo Tribunal Federal, em julgamento conjunto de sete Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) realizado em 29 de abril de 2020, suspendeu o artigo 29 da Medida Provisória nº 927/2020, deixando claro que é possível caracterizar uma contaminação pelo novo Coronavírus como uma doença ocupacional, equiparável a um acidente de trabalho, sem que os trabalhadores tenham, necessariamente, que comprovar que a doença tenha ligação com o trabalho prestado nas dependências da empresa.
A partir desta decisão do STF, eventual contaminação de um trabalhador poderá, mais provavelmente, ser considerada como um “acidente de trabalho” ou uma “doença ocupacional” a ele equiparável, ensejando a estabilidade provisória no emprego por 12 (doze) meses e, eventualmente, o direito do empregado à indenização por danos morais e materiais em futura ação trabalhista.
Neste sentido, empresas que atuam, sobretudo, em atividades consideradas como essenciais, que estão obrigadas ou não impedidas de atuar em razão de decretos governamentais, devem obedecer amplamente as recomendações de prevenção de contágio, estipuladas pelo Ministério Público do Trabalho e órgãos de saúde pública, bem como as demais medidas previstas pela Lei nº 13.979/2020, a fim de se resguardar de eventual atribuição de culpa por trabalhador contaminado pelo novo Coronavírus.
12. Extinção da empresa por motivo de força maior
Em casos mais extremos, na hipótese de extinção da empresa em razão de acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para o qual este não concorreu, direta ou indiretamente, como é o caso dessa pandemia de Coronavírus, a CLT prevê a possibilidade de desligamento do empregado com o pagamento da indenização de 40% do FGTS pela metade, quando este não possuir qualquer estabilidade. Sendo estável, o empregado tem direito à indenização integral.
Entretanto, a configuração da força maior pressupõe a comprovação de que tal ocorrência afeta, ou é suscetível de afetar, substancialmente a situação econômica e financeira da empresa, nos termos do artigo 501, da CLT, abaixo transcrito:
“Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.”
“Art. 502 – Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I – sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II – não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III – havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.”
“Art. 503 – É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.”
“Art. 504 – Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.”
13. Orientação do Ministério Público do Trabalho (Nota Técnica Conjunta Nº 02/2020 – PGT/CODEMAT/CONAP)
O Ministério Público do Trabalho apresentou uma Nota Técnica com orientações em face da declaração de pandemia do Covid-19 pela Organização Mundial da Saúde (OMS).
Nesta Nota Técnica o MPT recomenda aos empregadores que forneçam lavatórios com água e sabão, bem como que forneçam sanitizantes (álcool 70% ou outros adequados à atividade), e sugere a adoção de medidas que impliquem alterações das rotinas de trabalho, tais como, por exemplo, a adoção de política de flexibilidade de jornada quando os serviços de transporte, creches, escolas, dentre outros, não estejam em funcionamento regular e quando comunicados por autoridades.
O MPT também sugere as seguintes medidas:
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Estabelecimento de política de flexibilidade de jornada para que trabalhadores atendam familiares doentes ou em situação de vulnerabilidade e para que obedeçam a quarentena e demais orientações dos serviços de saúde;
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Proibição de circulação de crianças e demais familiares dos trabalhadores nos ambientes de trabalho que possam representar risco à saúde por exposição ao novo Coronavírus;
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Observância dos planos de contingência recomendados pelas autoridades locais em casos de epidemia, tais como: permitir a ausência no trabalho, organizar o processo de trabalho para aumentar a distância entre as pessoas e reduzir a força de trabalho necessária, permitir a realização de trabalhos a distância;
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Adoção de outras medidas que venham a ser recomendadas pelas autoridades locais, de modo a resguardar os grupos vulneráveis e mitigando a transmissão comunitária;
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Chamar a atenção dos gestores dos contratos de prestação de serviços, quando houver serviços terceirizados, quanto à responsabilidade da empresa contratada em adotar todos os meios necessários para conscientizar e prevenir seus trabalhadores acerca dos riscos do contágio do novo Coronavírus e da obrigação de notificação da empresa contratante quando do diagnóstico de trabalhador com a doença.
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Negociação de acordos e/ou instrumentos coletivos de trabalho prevendo flexibilização de horários, especialmente para os trabalhadores que integrem grupos vulneráveis, o abono de faltas sem a apresentação de atestado médico àqueles que apresentarem sintomas da Covid-19, entre outras medidas necessárias para conter a transmissão da doença.
A situação que vivemos é totalmente sem precedentes. O intuito desse material é alertar para os diferentes aspectos que estão sendo vivenciados pelas empresas e nos colocar à disposição para conversas que possam retirar dúvidas e auxiliar na tomada de decisão.
A flexibilização dessas formalidades decorre de atos do poder público competente, ou seja, Executivo ou Legislativo e, eventualmente, alguma orientação do Judiciário e/ou Ministério Público.
O importante nesse momento é que as decisões tomadas sejam precedidas do conhecimento sobre a legislação em vigor, tenham justificativas efetivas e com base em provas dos problemas que estão afetando as empresas, sem jamais serem baseadas em argumentos/fundamentos genéricos e sem conexão com a realidade dos acontecimentos no âmbito de cada negócio e suas particularidades.
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