Respostas a questões frequentes: Covid-19 e as relações de trabalho

TELETRABALHO 

Durante o período de “quarentena” pela pandemia do Coronavírus (Covid-19) é possível a adoção do regime de teletrabalho (home office)?

Sim. Esta prática (Teletrabalho) foi recentemente regulamentada no âmbito da legislação trabalhista brasileira e, de fato, já poderia ser utilizada com uma certa “segurança jurídica” pelas empresas, mas desde que observados rigorosamente todos os requisitos previstos pela legislação (Capítulo II-A, da CLT).

O texto da recente MP nº 927/2020 veio para simplificar ainda mais esta modalidade, retirando a exigência de algumas formalidades.

O regime do teletrabalho (home office) é obrigatório?

Enquanto vigorar a Medida Provisória (MP nº 927/2020), fica a critério do empregador a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, não havendo sequer a necessidade de registro da alteração no contrato de trabalho. Basta uma comunicação formal ao empregado com, no mínimo, 48 horas de antecedência. 

Durante a vigência da MP nº 927/2020, optando o empregador pelo teletrabalho, e havendo condições técnicas para tanto, o empregado fica obrigado a trabalhar sob esse regime.

O empregador deve observar alguma formalidade para a instituição do regime do teletrabalho (home office) dos seus empregados?

Basta uma comunicação formal (escrita) ao empregado com, no mínimo, 48 horas de antecedência.

Essa comunicação pode ocorrer inclusive por meio eletrônico ou qualquer outro capaz de indicar a efetiva ciência do empregado.

É necessário realizar o controle de horário dos empregados em jornada de teletrabalho (home office)?

Com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), o teletrabalho foi incluído na exceção do artigo 62, inciso III, da CLT, e esses trabalhadores foram excluídos do regime de proteção da jornada de trabalho, e dispensados do registro de horário.

Isto porque, teoricamente, a intenção do legislador era de manter esses trabalhadores dispensados do registro da jornada, justamente por ser o trabalho no domicílio permeado com atividades particulares, sendo impossível o controle efetivo da jornada trabalhada a favor da empresa.

Entretanto, é preciso muita atenção nesta questão. O entendimento da jurisprudência dos Tribunais Trabalhistas é no sentido de que havendo “possibilidade” de controle da jornada, o enquadramento na exceção do artigo 62, da CLT, pode vir a ser considerado nulo.

Na hipótese de uma empresa pretender adotar o regime de teletrabalho sem controlar da jornada trabalhada, convém que o empregado não sofra cobrança em relação ao horário de trabalho, permitindo que este colaborador tenha total liberdade para o início e término de suas atividades, com o controle da empresa feito a partir de metas e resultados.

Caso contrário, havendo cobrança e fiscalização de horário, poderá haver o entendimento de que o trabalhador se enquadra na regra geral do artigo 58, da CLT, com direito ao recebimento de horas extraordinárias caso ultrapassada a jornada de oito horas diárias.

Neste sentido, havendo necessidade de cumprimento de jornada em horário restrito e previamente ajustado (em horário comercial, por exemplo), bem como se houver interesse na utilização de um banco de horas para compensação de jornada, é altamente recomendável o registro da jornada trabalhada.

O empregador necessita disponibilizar aos empregados os equipamentos e infraestrutura necessária para a realização do teletrabalho (home office)?

As questões relacionadas à responsabilidade pelos equipamentos tecnológicos e pela infraestrutura necessária podem ser ajustadas pelas partes em contrato por escrito, firmado previamente ou em até 30 dias contados da data da mudança do regime de trabalho.

Caso o empregado não possua equipamentos e infraestrutura necessária para tanto, a MP nº 927/2020 permite que o empregador possa fornecê-los, em regime de comodato, sem que isso se caracterize como verba de caráter salarial.

O que acontece se o empregador não tiver condições de disponibilizar aos empregados os equipamentos e infraestrutura necessária para a realização do teletrabalho (home office)?

Na hipótese de o empregado não dispor dos equipamentos e da infraestrutura necessários para o teletrabalho, e o empregador não possa fornecê-los, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

O regime de teletrabalho pode ser aplicado a todos os colaboradores da empresa?

Sim. Fica a critério do empregador, nos termos da MP nº 927/2020, a alteração do regime de trabalho.

 

FÉRIAS INDIVIDUAIS

Preciso antecipar o pagamento das férias e do terço adicional?

Para as férias concedidas durante o período de vigência da MP nº 927/2020, foi facultado aos empregadores o pagamento do adicional de um terço de férias após a sua concessão, com prazo fixado até a data limite para o pagamento do 13º salário.

O pagamento dos dias das férias concedidas durante este período poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao do início do gozo das férias, tal como o salário mensal.

É possível conceder férias individuais ao empregado antes de completado o período aquisitivo?

Sim, a MP nº 927/2020 prevê expressamente que as férias poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

A comunicação das férias ao empregado pode ser feita por meio eletrônico ou é exigida alguma formalidade?

A Medida Provisória também flexibilizou as formalidades previstas pela CLT quanto à comunicação de férias, podendo ser feita por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado, observada uma antecedência mínima de 48 horas.

 

FÉRIAS COLETIVAS

Com qual antecedência é necessário comunicar as férias coletivas aos empregados?

A MP nº 927/2020 estabeleceu que, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas.

É necessário observar alguma formalidade especial para concessão de férias coletivas, como a comunicação ao Ministério do Trabalho ou ao sindicato da categoria profissional?

Não, nos termos desta Medida Provisória, fica dispensada a comunicação prévia ao Ministério do Trabalho e aos sindicatos representativos da categoria profissional.

É possível conceder as férias coletivas aos empregados antes de completado o período aquisitivo?

Sim, a CLT prevê que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.              

Há período mínimo de gozo das férias coletivas?

As férias coletivas podem ser concedidas em até 2 períodos anuais, desde que cada um deles não seja inferior a 10 dias corridos.

A comunicação das férias coletivas ao empregado pode ser feita por meio eletrônico ou é exigida alguma formalidade?

A Medida Provisória nº 927/2020 nada refere acerca do modo de comunicação, apenas menciona que o empregador deve “notificar” o conjunto de empregados com antecedência mínima de 48 horas. Assim, desde que seja possível comprovar futuramente, qualquer meio eficaz de comunicação é válido, inclusive o eletrônico.

 

APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

É possível ao empregador compensar os dias em que o empregado permaneceu em “quarentena” com feriados futuros?

Sim, os feriados não religiosos podem ser antecipados a critério do empregador, mas desde que comunicados com antecedência mínima de 48 horas.

Já o aproveitamento de feriados religiosos depende de autorização expressa do empregado, mediante acordo por escrito.

Estes feriados poderão ser utilizados para compensação de saldo em banco de horas.

 

UTILIZAÇÃO DO BANCO DE HORAS

É facultado ao empregador lançar em banco de horas, para futura compensação, os dias em que o empregado permaneceu em “quarentena” durante o estado de calamidade pública?

Sim, pelos termos da Medida Provisória nº 927/2020, fica expressamente autorizada a utilização do banco de horas, com a constituição de um regime especial de compensação de jornada.

Após o término do estado de calamidade pública, qual prazo o empregado terá para compensar as horas paradas durante a “quarentena”?

O período parado poderá ser compensado no prazo de até 18 meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.

As atividades essenciais que demandarem do empregado o trabalho em horas adicionais à jornada normal no período do estado de calamidade pública também poderão se utilizar do banco de horas para futura redução da jornada de trabalho desses empregados? 

Sim, a adoção do banco de horas é a medida correta para se viabilizar uma futura compensação destas horas extras com folgas no futuro.

Há alguma formalidade a ser observada para a utilização do banco de horas? 

Enquanto vigorar a Medida Provisória nº 927/2020, a utilização do banco de horas pode ser ajustada mediante acordo coletivo ou individual formal, para compensação no prazo de até dezoito meses, contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Deve ser feito o controle de horário (ponto) para se valer do banco de horas, inclusive no caso do teletrabalho (home office)?

Sim, o controle do banco de horas deve ser feito mediante o registro fidedigno da jornada de trabalho efetivamente cumprida.

 

SUSPENSÃO DAS EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS RELACIONADAS COM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Os exames médicos (admissionais, periódicos e demissionais) continuam a ser exigidos durante o período de calamidade pública (“quarentena”)?

Durante o período de calamidade pública, fica suspensa a obrigatoriedade de realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, que deverão ser realizados no prazo de sessenta dias, contado da data do encerramento do estado de calamidade pública.

 

REDUÇÃO GERAL DOS SALÁRIOS POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR OU PREJUÍZOS DEVIDAMENTE COMPROVADOS

É possível reduzir os salários dos empregados durante o período de calamidade pública?

Sim, na hipótese de ocorrência de força maior, devidamente comprovada, há expressa previsão legal (artigo 503 da CLT) para a hipótese de redução geral dos salários dos empregados da empresa, em até 25%, proporcionalmente aos salários de cada um, observando-se o salário mínimo da região.

Quais os requisitos devem ser observados?

A redução salarial deve ser proporcional a uma redução de jornada.

Além disso, a configuração da força maior, nos termos do artigo 501 da CLT, pressupõe a comprovação de que tal ocorrência afeta, ou é suscetível de afetar, substancialmente a situação econômica e financeira da empresa.

 

SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA PARTICIPAÇÃO EM CURSO OU PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL, CUSTEADO PELO EMPREGADOR (CURSO DE ENSINO À DISTÂNCIA)

É possível suspender o contrato de trabalho de um empregado?

Sim, as partes podem aproveitar o período de “quarentena” para participar de algum curso de qualificação profissional à distância, patrocinado pelo empregador.

Durante o período de suspensão, o empregador poderá conceder ajuda de custo mensal ao empregado, sem que ela seja considerada como verba salarial, mas com o valor definido por norma coletiva.

Quais os requisitos para essa suspensão?

Esta hipótese necessita de concordância expressa do empregado, além de previsão em instrumento coletivo (art. 476-A, da CLT) e comunicação ao sindicato da categoria profissional com antecedência mínima de 15 dias.

Além disso, o curso deve durar de 2 a 5 meses.

 

AFASTAMENTO PARA ISOLAMENTO OU QUARENTENA EM DECORRÊNCIA DE SUSPEITA OU CONTÁGIO

Qual o tratamento a ser dado ao empregado que houver sido contaminado pelo coronavírus (Covid-19) ou esteja com suspeita de contaminação?

Na hipótese de um empregado vir a ser contaminado com o Coronavírus, ou de estar com suspeita de contaminação, será obrigatório o seu isolamento ou a sua permanência em quarentena, sendo que o período em questão deverá ser considerado como “falta justificada” ao trabalho, não podendo haver desconto dos dias parados na remuneração.

Como fica o pagamento dos primeiros 15 dias de afastamento do empregado por motivo de doença (contaminação do Covid-19)?

Tratando-se de falta justificada, nos termos da Lei nº 13.979/2020 (que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus), o pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento fica a cargo do empregador.

Há notícias de que o Governo poderia vir a assumir também o pagamento desses primeiros 15 dias de afastamento por motivo de contaminação de Covid-19, mas não há, até o momento, notícia da publicação de norma legal nesse sentido.

E o pagamento dos 15 dias posteriores ao afastamento do empregado por motivo de doença (contaminação do Covid-19)?

Após 15 dias de afastamento, o empregado deve ser encaminhado ao INSS para recebimento de auxílio doença, nos termos da Lei nº 8.213/91.

A contaminação do empregado pelo Coronavírus (Covid-19) é considerado acidente de trabalho?

Não, a Lei nº 13.979/2020 expressamente prevê que eventual contaminação pelo Coronavírus não se trata de acidente de trabalho, não havendo necessidade de emissão de CAT.

 

OUTRAS QUESTÕES IMPORTANTES

O pagamento dos encargos trabalhistas fica suspenso durante o período de quarentena imposto pelo decreto de calamidade pública?

Até o momento, somente o FGTS teve seu recolhimento suspenso em relação às competências de março, abril e maio de 2020, valor este que poderá ser parcelado, em até 6 parcelas mensais, sem a incidência de multa, atualização e demais encargos. 

Outras medidas, no entanto, ainda poderão ser anunciadas pelo Governo.

 

Veja o posicionamento do Negócios Jurídicos no contexto do coronavírus e as premissas do trabalho aqui desenvolvido.